2000 yılı ve sonrasında herkes performansları ölçülebilir ve yönetilebilir yapma hedefi peşinde koştu. Verilerin fazlalığı ve değişkenliğinin yanı sıra hem şirketlerin hem de kişilerin performanslarının sürekli ölçümlenme ihtiyacı, bu konuyu en popüler iş analitikleri uygulamaları arasına yerleştirdi.
Son yıllarda şirketler içerisinde çalışanların performansların ölçümü anlamsızlaşmış bir sürece dönüşmüş durumda. Artık gerek yöneticiler gerekse çalışanlar performans değerlendirmelerini zaman tüketen, sübjektif, motivasyonu düşüren ve kesinlikle yardımcı olmayan bir süreç olarak görüyor. Çalışanların puanlarla uğraştığı, zam konusunda endişelendiği ve performansları ile ilgili geri dönüşlerden anlam çıkarmaya çalıştığı bu dönem performanslarının düşmesine de neden olan bir dönem.
Her ne kadar bu süreç yeni olmasa da özellikle son 5 yılda birçok sektörde işlerin hızla evrimleşmesi geleneksel ölçümleri de anlamsızlaştırdı. Artık birçok iş için daha derin uzmanlığa sahip, bağımsız karar alabilen ve sorunları çözme yeteneği olan kişilere ihtiyaç duyuluyor. Çalışanlar artık müşteri ve iş ortakları ile etkileşimlerinde daha fazla sorumluluk almak zorunda. Ancak çalışanların bu konularda gösterdiği performansın, endüstri çağından kalmış performans yönetimi sistemleri ile tespit edilmesi zor.
Buna rağmen dünya genelinde her on şirketten dokuzu çalışanları için performans puanları tutmakla kalmıyor, bu puanları zamlar için de temel almaya devam ediyor.[1] Ancak bu alanda bazı çözümler de yavaş yavaş ortaya çıkıyor. Bazı uluslararası şirketler, çalışanları yıllık olarak değerlendirmek yerine onlara sürekli geri bildirimde bulunan ve onları sürekli eğiten bir yaklaşım benimsiyor. Netflix de çalışanlarını yıllık hedeflere göre değerlendirmiyor. Çünkü şirkete göre bu hedefler hızla değişebiliyor. Google her seviyede yüksek performans sergileyenleri ödüllendirirken bazı teknoloji şirketleri değerlendirme ölçümlerini manuel olmaktan çıkararak otomatikleştiren bir yöntem uygulamaya başladı.
Bununla ilgili yavaş yavaş bazı modeller de ortaya çıkmaya başladı:
- Bazı şirketler, ortalamaya kıyasla daha yüksek veya daha düşük performans gösteren kişilere özel olarak odaklanıp bu kişilerin performanslarını etkileyen unsurların ne olduğunu belirliyor.
- Bazı şirketler ise gerçek zamanlı otomatik analiz sistemleri ile daha objektif performans verisi topluyor.
- Zam oranları belirlenirken performans verileri bir ölçüm olarak her geçen gün daha az temel alınıyor. Hatta bazı şirketler değerlendirme ile zam arasındaki bağlantıyı ortadan kaldırarak performansın sadece en alt ve en üst noktaları ile bu bağlantıyı ilişkilendiriyor.
- Verilerin daha iyi bir şekilde toplanması sayesinde geçmişe dönük değerlendirmelerin yerini gerçeğe dayanan performans değerlendirmeleri ve gelişim konuları alıyor. Bu ölçümler yıllık olarak değil yıl içerisinde sıklıkla yapılıyor.
Ortaya çıkan bu modellerin nasıl sonuç vereceği de doğal olarak şirketten şirkete değişecek. Bazı şirketler tek bir modeli kullanabileceği gibi bazıları da birden çok modeli kullanabilir. Ancak kesin olan bir şey varsa o da artık yıllık performans değerlendirmelerinin bir değişimden geçtiği gerçeği.
[1] “The measure of a man” Economist, 20 Şubat 2016
